Nexters公司企业培训的幕后——公司如何帮助员工成长
在App2Top的专栏中，Nexters学习与发展部主管Ksenia Pirogova分享了在公司内部应对培训请求的案例。
这篇文章是由WN Academy教育服务发布的一系列关于企业培训的文章之一。这系列文章旨在强调员工培训的重要性。
Ksenia Pirogova
Nexters自成立以来一直专注于员工培训。可以说，这一过程已融入到我们的企业文化DNA中。
不过，最初的培训是混乱无序的，缺乏系统性。现在，情况已大为不同。
这种转变得益于学习与发展部的建立，该部门专注于实现具体的教育目标。
这些目标通过其两个内部产品实现。
- “Nexters学院”负责整体学习管理系统（LMS）的管理，包括课程内容、同步培训项目、团队会议。
- “Nexters创意孵化器”负责与外部专家的开发会议、头脑风暴和产品分析。
我们不会详细讲述每个部门。相反，我们将介绍公司总体的学习过程。
请求
通常，一切都是从公司员工的请求开始的。
例如，几周前，我们的一位产品经理（我们称他为瓦列拉）向我们请求帮助，以提高他的演讲技能。
瓦列拉会在公司季度会议上发言，但表现不佳。他的发言要么被误解，要么引发长时间的讨论。
随着时间的推移，这不仅降低了听众对他的信任，也导致团队整体受到偏见。
请求来源
员工的请求是一个经典例子。这是我们获得大多数请求的方式。然而，还有其他请求来源。
— 来自业务的请求（企业主、CEO、HR的请求）
例如，HR总监想要减少招聘错误，提高下属工作速度和效率。为此，需要提高招聘经理对候选人动机的评估能力。
— 来自学习团队的请求
例如，基于分析，我们可能会发现某些部门的当前需求或工作中的缺口。这在持续分析业务指标（如员工KPI、目标达成、时间消耗、错误）和HR指标（如人员流动及其质量、通过各种调查和请求的反馈、绩效评审结果）时得以实现。
初步评估
当收到员工提出的请求时，我们的第一步是确定培训的最终结果及其对业务的重要性。
有几种确定方法：
- 要么我们自己根据团队的战略和季度目标进行对比分析；
- 要么与HR BP（人力资源业务伙伴）讨论请求；
- 要么与团队的制作人讨论请求。
对于瓦列拉，我们已经了解背景，并知道完成培训后，我们可以通过提高沟通质量来帮助业务。
需要说明的是，当请求不来自于员工时，流程会有所不同。
如果请求来自业务，例如HRD（人力资源总监）认为有必要培训招聘经理更好地评估候选人的动机，我们会立刻与他们讨论所需的结果。
如果基于分析我们发现当前的需求或缺口，那么我们会立即与HRD和相关团队讨论，以使双方的期望和能力匹配。
选择格式
下一步是确定培训的格式。
格式取决于两件事。首先是需要具体“提升”的内容：
- 技能通过实践（工作坊、培训、私人课程、模拟）提高；
- 新知识通过讲座和互动活动（现场演讲和录音）获得；
- 成长和转型通过个性化互动（指导、教练、团队会议）实现。
其次是现有条件。我们的条件如下：
- 期限——一个月，下一次季度会议之前；
- 受众——瓦列拉，其他演讲者应对得很好；
- 工作负载——满负荷，需要在晚上培训；
- 位置——按照塞浦路斯时间进行。
根据领域和条件，我们决定为瓦列拉安排与教练的个人实践在线课程。
我想强调的是，由于我们的团队较为分散，大多数员工进行线上学习。我们也提供线下培训，主要用于内部管理培训。
如果我们谈论长期发展，其他格式更合适。在我们的团队中，经常会用到指导，有时也使用教练。
选择教师
确定培训格式后，就该选择负责员工培训的专家（或专家组）了。专家可以是内部的，也可以是外部的。
例如，当我们需要为经理准备财务课程时，就邀请了自己的财务专家作为教师。
课程设计师和知识持有者
在利用内部专业知识时，我们建立“课程设计师-知识持有者”这种工作联系。
课程设计师是公司学习与发展部门的员工。
知识持有者是经验丰富并愿意分享知识的员工。
为什么需要课程设计师？
并非所有专家都擅长分享知识和培训他人。经验丰富的专业人员有时很难理解应该讲述什么以及如何讲述。他们有时会认为很多事情都是显而易见的。因此，在培训中，他们可能会遗漏某些信息。
课程设计师帮助专家包装信息，使其易于理解。
如果公司内部没有相应的专业知识或因专家繁忙而无法利用，我们会开始在市场上寻找外部资源：
- 查看市场现状：供应商分析、现有方法、实例验证有效性；
- 阅读评论并询问其他公司同行；
- 查看专业社区的推荐信；
- 与几家大型和私有企业培训供应商交流。
最终，我们根据以下标准选择最佳匹配者：
- 格式；
- 时间表；
- 经验；
- 声誉；
- 课程内容；
- 授课水平。
为了帮助瓦列拉，我们在请求提出后三天内选择了一位私人教练。教练能在我们设定的时间内帮助经理准备演讲。
评估
在内部课程设计或与外部供应商协商时，我们会提前准备好进行培训评估。
评估阶段
评估分为三个阶段。
1. 入学评估
我们测量员工的知识或技能水平、培训期望和背景。对于团队，这可以通过问卷调查来衡量。
瓦列拉主要在时间管理和结构化叙述方面有困难。
2. 中期评估
在培训过程中，我们努力跟踪进展。
我们要求瓦列拉提供即将进行的演讲准备方案、演讲脚本和彩排。瓦列里本人和教练都会根据这些标准进行自我评价。
3. 最终评估
最后，我们观察培训最终产生的效果。可以依赖专家的评价或具体指标，例如培训是否缩短了解决某个问题的时间。
对于瓦列拉，我们观察他是否能更好地向听众传达信息，是否能在规定的演讲时间内完成。
评估不仅可以追踪进展，还能清晰观察培训对员工工作的影响。
通过评估，我们还能够规划后续的培训计划。
例如，我们清楚地看到瓦列拉在结构方面提高了，但仍在时间管理上遇到困难。这意味着培训需要在相应方向上继续。
结论
希望我的文章帮助你了解我们公司如何进行培训过程的安排。
我想特别强调两点重要事项。
首先，培训应基于预期结果。这可以同时保持团队的高动力，并保持业务关注的重要方面。
其次，强迫学习是不可能的，只能鼓励个人自主学习的欲望，为此创造条件并激励他们参与。
在Nexters，我们总是能找到发展的机会，因为我们把这视为一种价值。面对2025年的挑战，我们更加专注于培训和加强发展的文化。
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这篇文章是公司培训流程建立的绝佳案例。如果贵公司目前的情况并不理想，但需要培训团队，欢迎来WN Academy，我们会为您承担所有的护理和安排