Wargaming: «Стажировки помогают выращивать профессионалов по востребованным направлениям»

Вот уже девятый год Wargaming St. Petersburg проводит стажировки. Студия на конкурсной основе привлекает непрофильных молодых специалистов и обучает их. Задача программы — самостоятельно выращивать профессионалов. Об особенностях стажировки мы поговорили с Анной Посаженниковой, главой HR в петербургском отделении Wargaming.

Примечание: этот проект победил в номинации «Инновационность» на мероприятии игровых HR-специалистов «Геймдев HR Awards», организованном рекрутинговой платформой Talents In Games.

World of Warships

Александр Семенов, главный редактор App2Top.ru: Анна, привет! Расскажи в начале, пожалуйста, немного о себе. Как давно в индустрии и чем занимаешься в питерском подразделении Wargaming?

Анна Посаженникова

Анна Посаженникова, глава HR в Wargaming St. Petersburg: Привет! В HR-области я работаю более 15 лет. Начинала с ведения тренингов, обучения и развития (L&D), а также с подбора персонала. Продолжила — уже как руководитель — построением работы HR-команд.

В питерском офисе Wargaming я начинала с задач по набору и оценке команды. Работаю в студии уже более 8 лет. Пришла в нее летом 2012-го, когда мы только разрабатывали наш флагманский проект World of Warships (WoWS). Параллельно мы тогда еще занимались казуальными играми в жанре hidden objects. На тот момент в студии работало 62 сотрудника, включая двух уборщиц.

Сейчас в Wargaming St. Petersburg работает более 700 человек. Нас смело можно называть мультипродуктовой студией. Мы занимаемся оперированием 3 проектов — WoWS, WoWS: Legends и Bowling Crew. Всего в разработке у нас более 5 проектов.

А насколько большой HR-отдел в питерском Wargaming?

Анна: В 2012-ом было двое. Сейчас нас 15. Это и специалисты по HR BP, и по Staff Records, и по Work Safety.

И задачи отдела вовсе не ограничиваются наймом и сопровождением сотрудников?

Анна: Конечно, нет. Параллельно мы занимаемся проектными активностями:

• Wargaming Academy — некоммерческий проект, в рамках которого опытные разработчики делятся знаниями по созданию игр, а «студенты» учатся делать игры. Проект был запущен специально для тех, кто хочет попасть в индустрию, но не может этого сделать из-за отсутствия профильного опыта. Он существует и активно развивается в Петербурге уже более 5 лет.
• WGDF — международный форум для обмена знаниями и опытом специалистов игровой индустрии. Был запущен в 2016 году. Этот проект развился в организацию тематических мероприятий для разработчиков и создателей игр по направлениям (от арта и гейм-дизайна – до технологий и BI).
• Также моя команда курирует систему стажировок в питерском Wargaming. Стажировки помогают нам «выращивать» профессиональных специалистов по наиболее востребованным направлениям.

Хорошо, что ты сама сейчас затронула тему стажировок. Прежде, чем мы плотно за нее возьмемся, можешь ли ты конкретизировать, что в Wargaming понимают под стажировкой?

Анна: Мы в Wargaming St. Petersburg под стажировкой понимаем переквалификацию специалистов с крепкими базовыми профессиональными навыками под нашу специфику. Для нас важно, чтобы они были способны после прохождения стажировки выполнять специализированные задачи на наших проектах.

Стажировка предполагает последовательное системное обучение процессам, технологиям и коммуникациям, а также и адаптацию в компании. Мы стремимся к тому, чтобы после ее завершения стажеры могли работать у нас на должности младших специалистов по тому направлению, в котором велась стажировка.

Хорошо, с этим разобрались. Давай теперь немного обратимся к истории. 8 лет назад питерская Wargaming решила запустить у себя программу стажировок. Зачем это понадобилось сделать, почему, к примеру, нельзя было просто сосредоточиться на найме low-level специалистов?

Анна: Это было интересное время. Тогда — на старте разработки WoWS — не хватало людей. Нам требовались профессионалы с опытом работы. Джунов, в свою очередь, руководители команд брать были не готовы. Откуда взять время на их обучение, если надо фигачить проект?!

Получался замкнутый круг. С одной стороны, на рынке были специалисты с требуемыми нам навыками. С другой стороны, их все равно надо было переучивать под нашу специфику. А учить кадры мы были не готовы: у нас не было достаточного количества специалистов с требуемыми навыками для реализации рабочих задач, не говоря уже о менторстве.

При этом как-то решать задачу было надо.

К созданию первой программы стажировки нас подтолкнул руководитель арт-департамента Владимир Гремицкий. Он отметил, что инициатива позволит выращивать 3D-художников под задачи департамента в ситуации, когда даже самые опытные внешние кандидаты не могут выполнить тестовые задания на требуемом уровне.

Просчитав все за и против, мы запустили первую стажировку. В ней приняли участие 8 человек. Мы обучали их моделированию, текстурированию, истории военного флота и устройству боевых кораблей. Следующая стажировка, которую мы запустили через полгода, была организована уже на 12 стажеров.

Сейчас большинство девчат и ребят, успешно завершивших те первые две стажировки, работают на проектах студии. Многие из них заняли руководящие позиции в области создания арт-контента.

С какими сложностями столкнулись при первом запуске программы? На какие грабли встали тогда и к какими выводам пришли?

Анна: Нам пришлось прорабатывать технологию обучения, а также продумывать, как документально оформлять стажировки, чтобы иметь возможность не только оплачивать труд студентов, но и завершать трудовые отношения с теми, кто не мог продемонстрировать достаточный уровень обучаемости. Еще нужно было продумывать вопросы авторских прав на создаваемый стажерами контент.

Изначально из-за нехватки ресурсов мы не могли выделять кураторов-наставников, работа которых сводилась бы только к ведению стажеров. Наши менторы были «играющими тренерами», совмещающими обучение стажеров с практикой реализации задач по разработке игрового проекта. Позднее мы стали выделять кураторов для ведения стажировок, которые на определенном этапе могут в большей степени заниматься именно наставничеством.

Если говорить о проблемах самой программы, то первой группе мы дали три слишком сложных задания. Один стажер не выдержал и уволился. Остальные работают до сих.

На следующей стажировке мы уже применили схему с простым первым заданием для освоения пайплайна. Также упростили второе задание. Это позволило стажерам постепенно адаптироваться к новым задачам и эффективнее наращивать навыки.

Как программа стажировки выглядит сейчас, какие у нее есть этапы?

Анна: Все стажировки предполагают теоретический курс, совмещенный (параллельно или последовательно) с реализацией задач на практике. Сложность реализуемых стажерами задач разбивается на этапы по мере освоения ими программы.

В зависимости от специализации (арт, программирование, обеспечение качества или UI/UX) у теоретического обучения разная продолжительность. Также отличаются сроки перевода стажеров в команды разработки.

Есть ли принципиальные отличия у приема стажера от приема полноценного сотрудника?

Анна: Принципиальных отличий в найме стажеров и кандидатов я для себя не вижу.

Набирая стажеров, мы идем по тем же этапам: запрос на выполнение тестового задания, короткое скайп-знакомство, очная встреча с руководителем подразделения и техническими экспертами для более глубокого анализа соискателя.

Но есть и нюансы. Мы стараемся оптимизировать время, затрачиваемое на набор стажеров. Поэтому после оценки выполненного тестового задания и опционального скайп-интервью, мы приглашаем потенциальных стажеров на групповую встречу для знакомства. Это позволяет оценить особенности коммуникации потенциальных стажеров, их «сочетаемость» друг с другом и с командой.

При таком формате мы снижаем уровень напряжения и убираем эффект «экзаменационной ситуации», а также даем возможность извлечь пользу от общения даже тем соискателям, которые по каким-то причинам на стажировку не попадут.

Справедливости ради, отмечу: такие групповые встречи мы обычно проводим при любом массовом подборе.

Но в финале (неважно, идет ли речь о стажировке или о полноценном устройстве) – всегда проходят индивидуальные собеседования отобранных кандидатов с руководителями команды разработчиков, в которой будет проходить стажировка или работа.

Ты сейчас отметила, что стажеры принимаются в рамках группового набора. Как много людей у вас обычно стажируются?

Анна: Мы организуем групповые стажировки, численность групп может быть от 5 до 15 человек. Меньший и больший размер группы нам кажется обучать не очень эффективно. Это золотая середина по соотношению «цена усилий» / «качество подготовки специалиста».

Как вы решаете, по какой специальности в этом году будет стажировка, а по каким нет?

Анна: Программы стажировок – это сугубо практическая вещь. Их запуск связан с планами бизнеса по развитию и с потребностями проектных команд. То есть «заказчиками» стажировки выступают девелопмент-директора проектов и руководство студии.

При наличии ресурсов (прежде всего, при наличии возможности со стороны экспертов разработки курировать стажеров) мы можем запускать узконаправленные стажерские программы «на вырост» без задачи через полгода перевести абитуриентов в конкретную продуктовую команду.

Например, так было в 2020 году с летне-осенней стажировкой для программистов, в рамках которой мы работали со студентами технических ВУЗов Петербурга. Мы были готовы к тому, что стажеры не будут потом работать у нас полный рабочий день, а останутся в «режиме частичной занятости» для реализации R&D задач и прототипирования.

Интересно. С этим разобрались, а как происходит работа с уже принятыми стажерами?

Анна: На первом этапе стажеры обучаются вместе. Согласно нашему опыту, так адаптация новых людей проходит быстрее и идет легче. Да и экспертам с кураторами удобнее работать сразу с группой стажеров.

После освоения первичных задач и базовой теории до уровня самостоятельного выполнения простых заданий — на втором этапе — мы направляем стажеров в команды, где они работают бок о бок с опытными разработчиками. Здесь они могут получить обратную связь и поддержку и при этом не будут существенно тормозить процесс разработки, задавая коллегам наивные вопросы.

На всем протяжении стажировки ее участникам дается теория. Насколько много этих лекций?

Анна: Мы сфокусировали учебный процесс на практике. В течение рабочего дня стажеры делают практические задания, а теоретические вставки равномерно включены в рабочий процесс между практикой. Важную часть освоения знаний занимает обратная связь от наставников. Одна из ее задач — стимулировать стажеров пробовать новые для них технологии, изучать самостоятельно дополнительные материалы по выбранному направлению.

Что касается твоего вопроса, то тут универсального ответа нет. В зависимости от специальности размер теоретической части варьируется.

К слову, всем, кто интересуется обучением взрослых людей, рекомендую ознакомиться с четырехэтапной цикличной моделью обучения Д. Колба.

Есть ли цифры по конверсии из стажеров в сотрудников?

Анна: Мы тщательно отбираем потенциальных стажеров, поэтому конверсия у нас стабильно высокая: примерно 11 стажеров из 12 остаются работать в компании.

Насколько я знаю, всего вы провели 27 волн стажировок, которые прошли 250 специалистов. При этом большая часть стажировок касалась именно 3D-арта, а меньше всего было по интерфейсам и по программированию. Можно ли говорить, что для одних специальностей стажировки лучше подходят, чем для других?

Анна: Сразу отмечу, что сама не являюсь экспертом по обучению программистов и разработчиков.

Что касается твоего вопроса, то…

Нам было действительно сложнее организовать эффективную стажировку для программистов. Не получилось со старта сделать это обучение универсальным (с другими направлениями такой проблемы не было).

Причина очевидная: мы — мультипродуктовая студия. У нас на разных проектах… Да даже в разных «частях» одних и тех же проектов используется очень широкий спектр технологий. Это и собственные решения, и Unreal Engine, и Unity, и C++, и C#, и Python, и Typescript/JS, PHP, и React/VueJS в части фронтенда.

Вот и получается, что для реализации проектных задач в области программирования, помимо широты мышления и умения находить нетривиальные подходы к решению, требуются довольно широкие системные знания из различных областей.

В итоге совсем стажеров наши технические эксперты брать на обучение не готовы. Им необходимы специалисты с более высокой базовой подготовкой. Это не совсем соответствует подходу Wargaming к программе стажировок. Тут речь, скорее, уже идет об адаптации сотрудников, а не о стажировке.

Сейчас мы ищем уникальные подходы к обучению стажеров-программистов.

Можешь дать совет тем компаниям, которые заинтересовались вашим опытом, в плане проведения стажировок?

Анна: Для старта стажировок, безусловно, нужен запрос от бизнеса на их проведение, нужны амбассадоры среди руководителей, которые поддержат проект ресурсами, личным участием и помогут убедить сомневающихся.

Так что я в первую очередь рекомендую идти от целей компании и перед запуском инициативы заручаться поддержкой тех, кто будет программу реализовывать.

Нам на старте программы очень повезло, что руководители арт-направления были готовы к экспериментам. Они сразу поддержали программу обучения художников. Причем не только морально, но, прежде всего, практически, выделив специалистов из своих команд для курирования стажеров, для написания теоретической части программы, для ведения лекций и мастер-классов.

Также до запуска инициативы необходимо обязательно просчитывать эффективность и стоимость проведения стажировки для компании. При этом важно иметь в виду: первые — тестовые — стажировки, скорее всего, окажутся более дорогими в ресурсном плане, чем вы планировали. И конверсия в стажеров может оказаться меньше, и подключать придется больше экспертов.

Зато стажировки — это всегда репутационные выгоды для компании. Кроме того, руководители и кураторы подобных программ обычно охотнее начинают брать на работу джунов на стартовые позиции (уходят их страхи потерять время).

В качестве заключения давай какой-нибудь итог с тобой о стажировках подведем.

Анна: Программы стажировок и вообще обучение начинающих специалистов — это возврат нашего долга учителям и менторам. Так что давайте активнее выстраивать круговорот обмена знаниями в профессиональной среде!